Con la Direttiva UE 2023/970 tutti gli Stati UE devono recepire la direttiva sulla parità retributiva e la trasparenza delle retribuzioni
Domenica 7 giugno 2026 segna una data storica per i diritti dei lavoratori in Italia. Con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo 96/2026, che recepisce la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva, crolla finalmente il muro del silenzio aziendale sui salari. Non siamo di fronte a una semplice formalità burocratica, ma a un totale ribaltamento dei rapporti di forza nei luoghi di lavoro. Da oggi la trasparenza diventa legge e il divario retributivo di genere ha le ore contate.
L’impatto della nuova norma si fa sentire ancora prima dell’assunzione, scardinando le vecchie abitudini padronali fin dalle prime fasi di selezione. I datori di lavoro non potranno più nascondersi dietro formule vaghe negli annunci d’impiego: la retribuzione iniziale o la relativa fascia economica dovranno essere indicate chiaramente fin da subito, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda. Inoltre, durante i colloqui, viene esplicitamente vietato chiedere ai candidati lo stipendio percepito nei precedenti rapporti di lavoro. Questo stop serve a evitare che le storiche discriminazioni subite in passato si trascinino automaticamente nel nuovo contratto, penalizzando soprattutto le lavoratrici.
Una volta dentro l’azienda, il “segreto aziendale” sulle buste paga cessa di esistere. Il decreto stabilisce il diritto per ogni lavoratore di richiedere e ottenere dati trasparenti sui livelli retributivi medi, divisi per sesso, dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o mansioni di pari valore. Di conseguenza, le clausole di riservatezza spesso inserite nei contratti individuali per vietare ai dipendenti di parlare del proprio stipendio sono da oggi nulle a tutti gli effetti.
La vera novità giuridica che rafforza le nostre storiche battaglie è l’introduzione della discriminazione intersezionale. La legge riconosce che le disparità spesso non colpiscono per un solo fattore, ma si sommano. I criteri retributivi dovranno quindi essere analizzati per evitare che il genere, incrociato con l’età, la disabilità, l’origine etnica o l’orientamento sessuale, crei penalizzazioni economiche invisibili.
Il ruolo del sindacato: Se un dipendente scopre una disparità ingiustificata, l’azienda ha 60 giorni per rimediare. Nelle realtà sopra i 100 dipendenti scatteranno obblighi di reportistica sul gender pay gap e, se lo scostamento supera il 5% senza motivi oggettivi, scatterà l’obbligo di una valutazione congiunta con il sindacato.
Questa legge rappresenta sicuramente una leva di contrattazione potentissima. Il compito di una Organizzazione sindacale è sicuramente quella di vigilare affinché i criteri per le progressioni di carriera e i superminimi individuali siano neutri e oggettivi. La trasparenza non è un favore, è un diritto: chiunque può far valere la nuova legge sulla propria busta paga.
